Fünf Fragen und Antworten zum Thema Arbeitszeiterfassung in einer Arztpraxis

Welche Anforderungen stellen der Europäische Gerichtshof (EuGH) und das Bundesarbeitsgericht (BAG) an die Erfassung der Arbeitszeit und wie lässt sich ggf. eine 4-Tage-Woche realisieren? Fragen, die sich auch in einer dermatologischen Arztpraxis stellen. Hier die Antworten auf fünf ­häufig auftretende Fragen.

1. Was muss der Arbeitgeber bzw. Praxisinhaber der bei der Arbeitszeit­erfassung ­beachten?

Nach einer konkretisierenden Entscheidung des BAG (Urteil vom 13.09.2022, Az. 1 ABR 22/21) muss der Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit seiner Arbeit­nehmer erfassen. Die Erfassung von Pausenzeiten und Unterbrechungen ist hingegen nicht zwingend geboten.

2. Gibt es eine Pflicht zum Einsatz bestimmter Zeiterfassungssysteme bzw. Führung von Arbeitszeitkonten?

Nein, bei der Umsetzung der Arbeitszeiterfassung haben die Arbeitgeber weite Gestaltungsfreiräume. Auch die alte „Stechuhr“ wäre (noch) möglich. Es drohen aber gesetzgeberische Nachbesserungen, sodass bereits jetzt eine elektronische Zeiterfassung zukunftsorientiert und ratsam ist. Auch eine Pflicht zur Führung von Arbeitszeitkonten oder zur Abschaffung der „Vertrauensarbeitszeit“ besteht gegenwärtig nicht.

3. Kann eine Praxis die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung delegieren?

Ja, eine Delegation, z. B. auf die einzelnen Arbeitnehmer selbst, ist zulässig. Verantwortlich gegenüber Gerichten und Behörden bleibt aber der Arbeitgeber selbst bzw. dessen gesetzlich bestimmte Organe (Geschäftsführer, Praxisinhaber etc.). In diesem Zusammenhang ist umstritten, ob auch leitende Angestellte der Arbeitszeiterfassung unterliegen. ­Eine solche Pflicht ist weder aus dem Arbeitszeitgesetz noch aus dem Arbeitsschutzgesetz bisher abzuleiten. Dennoch ist es für den Arbeitgeber empfehlenswert, auch hier die Arbeitszeit zu erfassen.

4. Darf der Praxisinhaber zur Kontrolle eine Videoüber­wachungsanlage einsetzen?

Nach einer Entscheidung des LAG Niedersachsen (Urteil vom 06.07.2022, Az. 8 Sa 1148/20) ist eine solche Überwachung durch ­Kameras an den Eingangstoren weder geeignet noch ­erforderlich, um vertragskonformes Verhalten zu dokumentieren bzw. ­Arbeitszeitbetrug nachzuweisen.

5. Darf der Praxisinhaber gleichwohl solche Videoaufnahmen wirksam in einem Kündigungsschutzprozess einführen?

Das BAG entschied (Urteil vom 29.06.2023, Az. 2 AZR 296/22) dazu: In einem Kündigungsschutzprozess besteht grundsätzlich kein Verwertungsverbot in Bezug auf solche Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen. Das gilt auch, wenn die Überwachungsmaßnahme des Arbeitgebers nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts steht.